Cuando una empresa atraviesa una situación temporal que le impide mantener la actividad, puede acudir a medidas excepcionales antes del despido. El Expediente de Regulación Temporal de Empleo, conocido como ERTE, permite suspender contratos o reducir jornadas durante un periodo limitado si existe una causa legal que lo justifique. Entenderlo es importante para empresas y personas trabajadoras: afecta al salario, a la prestación por desempleo, a la cotización y a la continuidad del vínculo laboral.
Por ello, en este artículo, queremos explicarte qué es un ERTE, cómo se regula, en qué casos puede aplicarse, qué medidas suele incluir que afecten a los empleados de la empresa y cómo tramitarlo, entre otros asuntos. ¿Nos acompañas?
- El ERTE es una medida de ajuste temporal: permite responder a una dificultad concreta sin romper el vínculo laboral, siempre que la empresa pueda acreditar una causa válida.
- La suspensión y la reducción de jornada producen efectos distintos: en una se interrumpe la prestación de servicios; en la otra, el trabajo continúa parcialmente.
- El SEPE y la Seguridad Social son referencias clave para comprobar cómo se gestionan la prestación por desempleo, la cotización y otros efectos económicos del ERTE.
¿Qué es un expediente de regulación temporal de empleo?
Un expediente de regulación temporal de empleo es un procedimiento laboral que permite a la empresa aplicar medidas temporales de suspensión del contrato o reducción de jornada a sus trabajadores. La clave está en su carácter provisional: no extingue la relación laboral, sino que la ajusta mientras dura la causa que impide mantener la actividad ordinaria.
Por eso, cuando alguien busca qué es un ERTE, la respuesta práctica es esta: es una herramienta de flexibilidad interna que intenta preservar el empleo. La persona trabajadora no pierde automáticamente su puesto, aunque puede dejar de trabajar o trabajar menos horas, con la correspondiente reducción salarial y posible acceso a protección por desempleo. Sin embargo, esta acción debe estar justificada.
Un ERTE no es un despido: es una medida temporal que suspende o reduce la prestación de trabajo mientras se mantiene vivo el contrato laboral.
Ten en cuenta que a veces se usa la expresión expediente temporal de regulación de empleo, pero la denominación más precisa es expediente de regulación temporal de empleo.
¿Cuándo puede aplicar una empresa un ERTE?
La empresa no puede aplicar un expediente de regulación temporal de empleo por mera conveniencia o porque le apetezca según el momento. Debe existir una causa justificativa del ERTE, vinculada a una dificultad temporal y acreditable por la que esté pasando la organización. Así, la normativa distingue entre causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y fuerza mayor temporal.
Tipos de ERTE según sus causas
Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción suelen conocerse como causas ETOP y son las principales causas por las que una empresa puede desarrollar un ERTE. En términos prácticos, pueden resumirse así:
- Económicas: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas.
- Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: modificaciones en los sistemas de trabajo o en la forma de organizar la producción.
- Productivas: variaciones en la demanda de los productos o servicios de la empresa.
En todos los casos, la empresa debe justificar por qué esas circunstancias hacen necesaria una medida temporal y qué personas se ven afectadas.
Fuerza mayor y causa justificativa del ERTE
La fuerza mayor aparece cuando un hecho externo, imprevisible o inevitable impide o limita la actividad empresarial. También puede derivarse de decisiones de una autoridad pública. En estos casos, la autoridad laboral debe constatar la existencia de esa fuerza mayor. Por ejemplo, durante la pandemia del COVID-19, miles de trabajadores sufrieron un ERTE.
¿Qué medidas puede incluir un expediente de regulación temporal de empleo?
Un expediente de regulación temporal de empleo puede adoptar dos medidas principales:
- La suspensión de los contratos de trabajo
- La reducción de jornada
Ambas medidas del ERTE son temporales, pero sus efectos no son idénticos.
Suspensión de los contratos de trabajo
La suspensión de los contratos de trabajo implica que la persona afectada deja de prestar servicios durante los días o periodos incluidos en el ERTE. Durante ese tiempo, la empresa no abona salario por la parte suspendida, aunque puede corresponder prestación por desempleo si se cumplen las condiciones aplicables.
Reducción de jornada en un ERTE
La reducción de jornada en un ERTE supone que la persona sigue trabajando, pero durante menos horas. La normativa permite reducciones entre el 10 % y el 70 %, calculadas sobre la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que sea viable, se prioriza esta opción frente a la suspensión total.
La reducción de jornada permite adaptar temporalmente el volumen de trabajo sin interrumpir por completo la actividad de la persona empleada.
Procedimiento del ERTE
Cómo suele avanzar la tramitación
El proceso puede variar según la causa, pero este esquema resume los pasos habituales para entender el recorrido general del expediente.
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Causa justificativa
La empresa identifica la situación temporal que motiva la suspensión o reducción de jornada.
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Documentación
Se prepara la información que acredita la causa, las medidas previstas y las personas afectadas.
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Periodo de consultas
Empresa y representación de la plantilla negocian para valorar la medida y posibles alternativas.
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Autoridad laboral
Recibe la comunicación y puede intervenir según el tipo de expediente y la causa alegada.
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Decisión empresarial
La empresa comunica la medida final, su alcance, duración y forma de aplicación.
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Aplicación y SEPE
Se aplican las suspensiones o reducciones y se tramita la información vinculada a prestaciones.
Matiz importante: en los ERTE por fuerza mayor, la autoridad laboral debe constatar la causa antes de aplicar la medida.
¿Cómo se tramita un ERTE?
La tramitación del ERTE depende de la causa. En los ERTE por causas ETOP, el procedimiento comienza con una comunicación a la autoridad laboral y la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras. Debe acompañarse de documentación suficiente sobre la causa, las medidas, el periodo de aplicación y las personas afectadas.
Periodo de consultas y papel de la autoridad laboral
El periodo de consultas en un ERTE tiene como finalidad negociar de buena fe. Sirve para valorar si las medidas son proporcionadas o si existen alternativas. Con carácter general, no puede durar más de quince días; en empresas de menos de cincuenta personas, el máximo es de siete días.
La autoridad laboral en un ERTE recibe la comunicación empresarial, puede formular advertencias o recomendaciones y recaba informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En los ERTE por fuerza mayor, además, constata la causa. Después, la empresa comunica su decisión a la plantilla y a la autoridad laboral.
- Que exista un procedimiento formal no significa que cualquier decisión empresarial sea válida: la documentación, la proporcionalidad de la medida y la selección de personas afectadas pueden ser revisadas.
Qué efectos tiene para la persona trabajadora
El principal efecto de un expediente de regulación temporal de empleo es que modifica temporalmente la prestación laboral. La persona afectada puede dejar de trabajar durante determinados días o ver reducida su jornada, con lo que ello implica en la remuneración. Sin embargo, el contrato de trabajo continúa vigente y, al finalizar la medida, debe producirse la reincorporación a todos los efectos.
Durante la vigencia del expediente, la empresa puede afectar o desafectar a personas trabajadoras si cambian las circunstancias. En general, no puede recurrir a horas extraordinarias, nuevas externalizaciones ni contrataciones para cubrir actividad que podrían desarrollar las personas afectadas, salvo excepciones justificadas.
Checklist práctico
Qué revisar ante un ERTE
Trabajadores afectados
- Comprobar si la medida es de suspensión o reducción de jornada.
- Guardar la comunicación recibida y revisar fechas, porcentaje y duración.
- Consultar el estado de la prestación si corresponde.
- Revisar la vida laboral si existen dudas sobre cotización.
- Pedir aclaraciones por escrito si la medida no queda clara.
Empresas
- Acreditar la causa justificativa con documentación suficiente.
- Comunicar correctamente el inicio del procedimiento.
- Respetar el periodo de consultas cuando sea exigible.
- Informar de forma clara a las personas afectadas.
- Conservar trazabilidad de comunicaciones, fechas y criterios aplicados.
Consejo útil: si hay dudas sobre importes, plazos o derechos concretos, conviene contrastar la información con fuentes oficiales o asesoramiento laboral especializado.
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Prestación por desempleo y Seguridad Social en un ERTE
La prestación por desempleo en un ERTE se gestiona a través del Servicio Público de Empleo Estatal. Si la persona tiene el contrato suspendido o la jornada reducida conforme al procedimiento correspondiente, puede acceder a la protección por desempleo según los requisitos aplicables en cada caso.
La Seguridad Social en un ERTE también es relevante. En suspensión o reducción, la empresa mantiene obligaciones de cotización por la aportación empresarial, mientras que la entidad gestora descuenta e ingresa la aportación de la persona trabajadora correspondiente al periodo protegido. Conviene revisar cada caso, porque la cotización y los requisitos pueden variar.
- Antes de asumir importes, duración o requisitos de la prestación, conviene verificar la situación concreta: jornada afectada, cotización previa, comunicación empresarial y normativa vigente pueden alterar el resultado.
Diferencia entre ERTE y ERE
Ahora ya sabes qué es un ERTE, cómo se regula y qué implicaciones tiene para la empresa y para el trabajador. Sin embargo, seguro que te estás preguntando cuál es la diferencia entre ERTE y ERE. Sin duda, el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es otro concepto laboral que merece una especial mención.
Comparativa laboral
ERTE vs ERE de un vistazo
| Aspecto | ERTE | ERE |
|---|---|---|
| Duración | Temporal, mientras persiste la causa que justifica la medida. | Definitiva cuando implica la extinción colectiva de contratos. |
| Contrato | Se mantiene vigente, aunque pueda suspenderse o reducirse la jornada. | Puede finalizar si la medida aprobada es extintiva. |
| Finalidad | Ajustar la actividad sin romper el vínculo laboral. | Reorganizar la plantilla de forma estructural o permanente. |
| Reincorporación | Está prevista cuando termina la causa temporal. | No existe si el contrato se ha extinguido. |
| Protección | Puede haber prestación por desempleo por la parte afectada. | Puede solicitarse desempleo tras el despido, si se cumplen requisitos. |
Idea clave: el ERTE adapta temporalmente la relación laboral; el ERE puede ponerle fin.
La diferencia entre ERTE y ERE está en el efecto sobre el contrato:
- El ERTE es temporal: suspende el contrato o reduce la jornada durante un periodo limitado.
- El ERE, en cambio, suele asociarse al despido colectivo y, por tanto, a la extinción de contratos de trabajo.
No debemos usar ambos términos como sinónimos. Puede hablarse de expedientes de regulación temporal de empleo cuando la medida busca conservar la relación laboral y adaptarla a una dificultad pasajera. Si la medida supone extinguir contratos, estamos ante una realidad distinta, con otro régimen jurídico y consecuencias más graves para la plantilla.
La temporalidad es el criterio decisivo: el ERTE ajusta el contrato; el ERE puede extinguirlo.
- La denominación importa: ERTE, ERE y Mecanismo RED responden a figuras distintas. Usarlas como equivalentes puede generar confusión al interpretar derechos, obligaciones y trámites.
Expediente de regulación temporal de empleo en el BOE y normativa aplicable
El expediente de regulación temporal de empleo en el BOE se regula principalmente en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto recoge las causas, las medidas posibles, la intervención de la autoridad laboral y algunas reglas sobre reducción de jornada, suspensión y prestación.
Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 1483/2012 y Mecanismo RED
Junto al Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 1483/2012 desarrolla el reglamento de los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada. Por eso, es una referencia básica para comprender la tramitación.
Además, el artículo 47 bis regula el Mecanismo RED, una figura relacionada con la flexibilidad y estabilización del empleo. No es exactamente lo mismo que un ERTE ordinario: se activa por el Consejo de Ministros y opera en modalidades cíclica o sectorial.
Para una consulta segura, es recomendable acudir a textos consolidados del BOE y a páginas institucionales como el SEPE o la Seguridad Social, especialmente si el caso afecta a prestaciones, cotizaciones o derechos individuales.
Glosario laboral
Términos clave sobre ERTE
Medida temporal que permite suspender contratos o reducir jornadas sin extinguir la relación laboral.
Procedimiento asociado habitualmente a extinciones colectivas de contratos por causas legalmente previstas.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que pueden justificar medidas temporales.
Órgano administrativo que interviene en el procedimiento y constata la fuerza mayor cuando procede.
Servicio Público de Empleo Estatal, organismo encargado de gestionar prestaciones por desempleo.
Instrumento de flexibilidad laboral vinculado a situaciones cíclicas o sectoriales, distinto del ERTE ordinario.
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Preguntas frecuentes sobre el ERTE
¿Qué es un expediente de regularización de empleo?
Es una expresión frecuente, pero imprecisa. En el ámbito laboral español, lo correcto es hablar de expediente de regulación de empleo o, si la medida es temporal, de expediente de regulación temporal de empleo.
¿Qué quiere decir que la empresa tiene autorizado un expediente de regulación de empleo?
Depende del tipo de expediente. En un ERTE por fuerza mayor, la autoridad laboral constata la causa. En los ERTE por causas ETOP, la empresa comunica y negocia el procedimiento.
¿En qué casos debe la empresa tramitar un expediente de regulación de empleo?
Debe hacerlo cuando quiera suspender contratos, reducir jornadas o extinguir contratos de forma colectiva por causas previstas legalmente. Si la medida es temporal, hablamos de ERTE; si es extintiva, puede tratarse de un ERE.
¿Quién paga al trabajador durante un ERTE?
La empresa paga el salario del trabajo efectivamente realizado, si hay reducción de jornada. Por la parte suspendida o no trabajada, puede corresponder prestación por desempleo, gestionada por el Servicio Público de Empleo Estatal.
¿Puede impugnarse un ERTE?
Sí. La decisión empresarial puede revisarse ante la jurisdicción social si existen motivos para considerar que no está justificada o se ha aplicado de forma incorrecta.
Información verificada
Contenido actualizado y contrastado con fuentes oficiales. Última revisión: junio de 2026.
Elaborado por el equipo editorial de Euroinnova con enfoque informativo y revisión documental laboral.
Normativa laboral y organismos públicos competentes en empleo, prestaciones y cotización.
Este contenido explica conceptos generales sobre ERTE y no sustituye el asesoramiento laboral personalizado.
Nota: si el caso afecta a prestaciones, cotización o impugnación de medidas, conviene comprobar la información en fuentes oficiales o consultar a un profesional laboral.
