La diferencia entre desistimiento y despido de una empleada del hogar cambió con la reforma de 2022. Durante años, el desistimiento permitió a la persona empleadora finalizar la relación laboral sin justificar una causa concreta.
Ahora, la extinción del contrato en el empleo del hogar exige causa, comunicación escrita y cumplimiento de los requisitos previstos en la normativa vigente. Por eso, ya no basta con hablar de una decisión libre de la familia: hay que distinguir entre el antiguo desistimiento, la extinción justificada y el despido disciplinario.
Veamos más a continuación para comprender este cambio.
Diferencia entre desistimiento y despido de una empleada del hogar
La diferencia entre desistimiento y despido empleada hogar está en la causa que permite terminar la relación laboral. El desistimiento era una figura propia del régimen de las empleadas del hogar que permitía a la persona empleadora poner fin al contrato por su voluntad, sin acreditar un incumplimiento ni una situación concreta que justificara la decisión.
El despido, en cambio, exige una causa. Puede tratarse de un despido disciplinario, si hay un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, o de una extinción basada en las causas específicas previstas para la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
El desistimiento libre pertenece al régimen anterior. En la regulación vigente, la extinción del contrato debe apoyarse en una causa y comunicarse por escrito.
Así, la diferencia entre desistimiento y despido de una empleada del hogar no se reduce a una cuestión de nombre. Afecta a la causa, al procedimiento, a la indemnización y a las posibles consecuencias si la extinción se comunica de forma incorrecta.
¿Qué cambió con el Real Decreto-ley 16/2022?
El Real Decreto-ley 16/2022 modificó el régimen laboral y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Entre sus cambios, reformó el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, que regula la extinción del contrato en esta relación laboral especial.
Antes de esta reforma, el desistimiento ofrecía a la persona empleadora una vía más flexible para finalizar el contrato. Tras la reforma, la relación laboral puede extinguirse por las causas generales del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando sean compatibles con el hogar familiar, y por tres causas específicas que deben estar justificadas.
Desde entonces, la diferencia entre desistimiento y despido empleada hogar se explica desde una regla clara: la decisión de finalizar la relación ya no puede basarse en la mera voluntad de la persona empleadora.
- La reforma de 2022 alineó el empleo del hogar con mayores garantías jurídicas, reforzando la necesidad de justificar la extinción del contrato y respetar un procedimiento formal para reducir conflictos posteriores.
¿Qué ley regula el despido de una empleada del hogar?
La norma principal es el Real Decreto 1620/2011, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Es la referencia central del régimen de las empleadas del hogar y establece cómo puede producirse la extinción del contrato.
El Estatuto de los Trabajadores se aplica cuando resulta compatible con las particularidades del empleo en el hogar. Esta precisión es necesaria porque la persona empleadora no actúa como una empresa, sino como titular de una vivienda familiar donde se prestan servicios domésticos, de cuidado u otras tareas vinculadas al hogar.
Por eso, aunque se hable de ley de empleados del hogar, la regulación debe leerse junto con el Real Decreto 1620/2011, el Real Decreto-ley 16/2022 y las normas laborales comunes que puedan aplicarse a esta relación especial.
Desistimiento antiguo Era una vía del régimen anterior que permitía finalizar el contrato por voluntad de la persona empleadora, sin justificar una causa concreta. Extinción actual Tras la reforma, la finalización del contrato debe apoyarse en una causa legal, comunicarse por escrito y cumplir los requisitos formales. Despido disciplinario Solo procede cuando existe un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, distinto de las causas familiares de extinción. Efectos económicos La vía utilizada influye en indemnización, finiquito, preaviso y posibles reclamaciones si la comunicación no se realiza correctamente.Causas legales para extinguir el contrato en el empleo del hogar
La extinción del contrato en el empleo del hogar debe estar justificada. El artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 recoge tres causas específicas, además de las causas generales compatibles del Estatuto de los Trabajadores.
Disminución de ingresos o incremento de gastos de la unidad familiar
La primera causa es la disminución de los ingresos de la unidad familiar o el incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida. Puede darse si la persona empleadora pierde su empleo, ve reducida su capacidad económica o debe asumir nuevos gastos familiares que impiden mantener el servicio.
La carta de extinción debe explicar qué ha cambiado y por qué esa situación justifica terminar el contrato. Una referencia genérica a problemas económicos puede resultar insuficiente si no se vincula con la necesidad de prescindir de la persona trabajadora.
Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar
La segunda causa es la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar. Esta situación aparece cuando el servicio contratado deja de responder a la organización real del hogar.
Puede ocurrir si una persona dependiente pasa a recibir atención por otra vía, si cambian las necesidades de cuidado, si los menores ganan autonomía, si la familia cambia de residencia o si desaparece la necesidad que motivó la contratación. La causa debe describirse de forma concreta en la comunicación escrita.
Pérdida de confianza razonable y proporcionada
La tercera causa se refiere al comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora. Esta causa no equivale a una simple falta de encaje personal ni a una sospecha sin hechos.
La pérdida de confianza debe relacionarse con una conducta concreta de la persona empleada. Además, la reacción de la persona empleadora debe guardar proporción con lo ocurrido.
Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable
El despido disciplinario responde a un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. El Estatuto de los Trabajadores incluye, entre otros supuestos, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, las ofensas, la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza.
Si el despido disciplinario es procedente, no genera indemnización por despido, aunque sí corresponde liquidar las cantidades pendientes. Si la causa no se acredita o la comunicación no cumple los requisitos legales, la decisión puede ser impugnada.
¿Qué figuras no deben confundirse con la extinción del contrato en el empleo del hogar?
La diferencia entre desistimiento y despido de una empleada del hogar se entiende mejor al separar varias situaciones. El antiguo desistimiento era una decisión unilateral de la persona empleadora sin causa justificada. La extinción actual por causas del hogar exige causa, comunicación escrita e indemnización. El despido disciplinario requiere un incumplimiento grave y culpable.
Aparte de estas vías, la relación laboral puede terminar por baja voluntaria de la trabajadora, mutuo acuerdo, fin de un contrato temporal válido u otras causas previstas legalmente cuando encajen con la relación laboral especial.
Las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas pertenecen al marco empresarial. En el empleo del hogar, la norma específica habla de disminución de ingresos, incremento de gastos por circunstancia sobrevenida y modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar.
¿Cómo debe comunicarse la extinción del contrato?
La extinción del contrato debe comunicarse por escrito. En la carta debe constar de forma clara la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa que motiva esa decisión.
Comunicación escrita, causa y voluntad clara de finalizar la relación
No basta una conversación verbal, un mensaje ambiguo o una carta que anuncie el final del contrato sin explicar el motivo. La comunicación debe identificar la causa aplicable: disminución de ingresos, incremento de gastos por circunstancia sobrevenida, modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar, pérdida de confianza razonable y proporcionada o despido disciplinario.
La carta de extinción debe explicar la causa con claridad. Una fórmula genérica puede abrir la puerta a reclamaciones.
Preaviso, jornada completa y empleadas internas
Si la prestación de servicios supera un año, el preaviso debe ser de al menos veinte días. En los demás casos, será de siete días. La persona empleadora puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de ese periodo.
Durante el preaviso, quien preste servicios a jornada completa tiene derecho, sin pérdida de retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.
Si se trata de una empleada interna, la decisión extintiva no puede llevarse a cabo entre las 17:00 y las 8:00 del día siguiente, salvo que la extinción esté motivada por una falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
- Conservar copia de la carta de extinción, justificantes de entrega y documentos relacionados puede resultar determinante si surge una reclamación o es necesario acreditar cómo se desarrolló el procedimiento.
Indemnización por despido de las empleadas del hogar y finiquito
La indemnización por despido de las empleadas del hogar depende de la vía utilizada. En las causas específicas del artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, la persona empleadora debe poner a disposición de la trabajadora la indemnización en el mismo momento en que comunica la extinción.
Indemnización de 12 días por año de servicio
En estas causas específicas, la indemnización equivale al salario correspondiente a doce días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. Si la relación ha durado menos de un año o incluye periodos parciales, el cálculo debe hacerse de forma proporcional.
Para calcularla correctamente hay que atender al salario real, la antigüedad, las pagas extraordinarias y la fecha de efectos de la extinción. Si existen dudas, puede utilizarse una herramienta institucional de cálculo o consultarse con una persona especializada en derecho laboral.
Diferencia entre indemnización y finiquito
La indemnización compensa la extinción del contrato cuando la ley la reconoce. El finiquito liquida cantidades ya generadas y pendientes de pago.
El finiquito puede incluir el salario de los días trabajados en el mes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas y otras cantidades pendientes. Debe abonarse aunque el despido disciplinario sea procedente, ya que responde a cantidades ya generadas durante la relación laboral.
¿Qué ocurre si no se entrega la indemnización o la carta correctamente?
Si no se cumple la forma escrita de la comunicación o no se pone a disposición la indemnización correspondiente, se presume que la persona empleadora ha optado por el régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Esta presunción no se aplica por la falta de preaviso ni por un error excusable en el cálculo de la indemnización. En esos casos, la persona empleadora debe abonar los salarios del preaviso omitido o completar la cuantía correcta.
- La normativa del empleo del hogar tiene particularidades propias, por lo que no todas las reglas aplicables a empresas o relaciones laborales ordinarias pueden trasladarse automáticamente a este ámbito.
- Las modificaciones legales pueden afectar a derechos, procedimientos o requisitos. Antes de actuar, consulta siempre la versión vigente de la normativa para evitar basarte en modelos o información desactualizada.
¿Las empleadas del hogar tienen derecho a paro?
Sí. Las empleadas del hogar tienen derecho a paro si cumplen los requisitos generales de acceso a la prestación. El SEPE señala que la prestación por desempleo forma parte de la acción protectora del sistema especial de personas empleadas del hogar y que la cotización por desempleo es obligatoria desde el 1 de octubre de 2022.
La situación legal de desempleo exige que la extinción se comunique por escrito por la persona empleadora. En esa comunicación deben constar la voluntad de finalizar la relación laboral y la causa de la extinción.
El derecho a paro exige cotización suficiente y situación legal de desempleo. La finalización del contrato, por sí sola, no garantiza el acceso a la prestación.
¿Qué pasa si el despido de la empleada del hogar se hace mal?
Un despido de empleada del hogar mal comunicado puede dar lugar a reclamaciones. Sucede cuando no se entrega carta, cuando no se explica la causa, cuando se usa un modelo antiguo de desistimiento o cuando no se pone a disposición la indemnización que corresponde.
También pueden surgir problemas si se invoca pérdida de confianza sin hechos concretos, si se alude a una situación económica sin justificarla o si se confunde el despido disciplinario con una extinción por necesidades familiares.
Antes de comunicar la extinción, resulta recomendable revisar la causa, calcular indemnización y finiquito, respetar el preaviso o abonarlo, y tramitar correctamente la baja en la Seguridad Social.
