La ley de transparencia salarial se ha convertido en una de las grandes novedades laborales para empresas, departamentos de recursos humanos, personas trabajadoras y candidatas. El término se usa para hablar del nuevo marco de transparencia retributiva impulsado por la Unión Europea, aunque conviene empezar con una precisión importante: en España ya existían obligaciones en materia de igualdad retributiva antes de la Directiva europea.
La transparencia salarial en España no nace de cero. El registro retributivo, la auditoría retributiva en determinados casos y la obligación de justificar diferencias entre puestos de igual valor ya formaban parte del marco laboral español. Lo que aporta la Directiva UE 2023/970 es un refuerzo de esos mecanismos: más información para candidatos, más derechos para las personas trabajadoras y más exigencia para que las empresas expliquen sus políticas salariales con datos, no con decisiones opacas.
En esta guía se explica qué es la ley de transparencia salarial, qué obligaciones ya existen, qué significa realmente junio de 2026, cómo afecta al proceso de selección y qué deben revisar las empresas para avanzar hacia sistemas retributivos claros, comparables y defendibles.
¿Qué es la ley de transparencia salarial y qué cambia realmente?
La expresión ley de transparencia salarial se utiliza de forma habitual para referirse a la futura adaptación española de la Directiva UE 2023/970, una norma europea que busca reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
El objetivo no es que todas las personas de una empresa cobren lo mismo, sino que las diferencias salariales puedan explicarse con razones verificables. Una organización puede pagar distinto por responsabilidad, experiencia, desempeño, disponibilidad, especialización o condiciones reales del puesto. Lo que no puede hacer es mantener diferencias vinculadas directa o indirectamente al sexo o apoyadas en razones difíciles de comprobar.
La transparencia salarial tampoco equivale a publicar sin límites el sueldo individual de cada persona. Su finalidad es que las personas trabajadoras puedan acceder a información suficiente para comprobar si el sistema retributivo respeta la igualdad de trato y si las diferencias salariales están justificadas.
De la Directiva UE 2023/970 a la futura norma española
La Directiva UE 2023/970 es una norma europea. Eso significa que no funciona igual que un reglamento europeo, que suele aplicarse directamente. Una directiva obliga a los Estados miembros a alcanzar unos objetivos, pero cada país debe incorporarla a su propio ordenamiento jurídico.
Por eso, cuando se habla de ley de transparencia en España, hay que distinguir entre dos planos: la Directiva europea, que marca el contenido mínimo, y la norma española de transposición que debe adaptar ese contenido a nuestro sistema laboral. Esa adaptación debe encajar con obligaciones que ya existían en España, como el registro retributivo, los planes de igualdad, las auditorías retributivas y la valoración de puestos.
La directiva europea de transparencia salarial introduce derechos relevantes antes de la contratación, durante la relación laboral y ante posibles reclamaciones por discriminación salarial. También refuerza el papel de la información salarial desglosada por sexo y exige que los sistemas retributivos estén apoyados en criterios verificables.
¿Por qué la transparencia salarial es clave en materia de igualdad?
La transparencia salarial es importante en materia de igualdad porque la opacidad dificulta detectar discriminaciones. Si una persona no sabe qué criterios se aplican para fijar salarios, ascensos o complementos, resulta mucho más difícil comprobar si existe una diferencia justificada o una posible discriminación.
La Unión Europea parte de una idea sencilla: la igualdad retributiva necesita información. Sin datos sobre salarios medios, categorías, trabajos de igual valor y criterios de progresión, el derecho a cobrar lo mismo por un trabajo igual o equivalente queda debilitado. La transparencia no elimina por sí sola la brecha salarial de género, pero permite identificarla, pedir explicaciones y corregir diferencias que no respondan a razones objetivas.
- La transparencia salarial no elimina las diferencias retributivas, pero exige que cada criterio aplicado pueda explicarse con datos, trazabilidad y una relación clara con el valor del puesto.
Transparencia salarial en España: qué obligaciones ya existen
Antes de la Directiva, España ya contaba con un marco propio de transparencia e igualdad retributiva. La pieza central es el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
La Directiva europea no sustituye ese marco: lo amplía y obliga a reforzarlo. Por eso, las empresas españolas no deberían esperar a la transposición completa para revisar si sus datos salariales, puestos, complementos y criterios de progresión están bien documentados.
Registro retributivo: obligatorio independientemente de su tamaño
El registro retributivo es una obligación vigente para todas las empresas en España, independientemente de su tamaño. No importa si la empresa tiene cinco, cincuenta o quinientas personas en plantilla: debe contar con un registro de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Este registro debe recoger los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo. Además, debe organizarse por grupos profesionales, categorías, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Su función es sencilla: permitir que las diferencias se vean y puedan explicarse.
El portal oficial Igualdad en la Empresa recuerda que todas las empresas están obligadas a tener registro retributivo conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto 902/2020 y Real Decreto-ley 6/2019
El Real Decreto 902/2020 no apareció de forma aislada. Se apoya en la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Aunque en búsquedas se vea a veces escrito como “real decreto ley”, la forma técnica correcta es Real Decreto-ley. Esta norma reforzó el principio de igualdad y modificó aspectos relevantes del Estatuto de los Trabajadores. Después, el Real Decreto 902/2020 desarrolló herramientas concretas para aplicar la igualdad retributiva: registro retributivo, auditoría retributiva, valoración de puestos de trabajo y derecho de información.
Igualdad retributiva entre hombres y mujeres y trabajo de igual valor
La igualdad retributiva no se limita a comparar a dos personas con el mismo cargo escrito en la nómina. La clave está en el concepto de trabajo de igual valor. Dos puestos pueden tener denominaciones distintas y, aun así, ser comparables si exigen funciones, responsabilidades, condiciones profesionales o esfuerzos equivalentes.
El Real Decreto 902/2020 explica que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando sean equivalentes la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, los factores relacionados con el desempeño y las condiciones laborales en las que se realizan.
Este punto tiene mucha importancia práctica. Una empresa no puede limitarse a decir que dos puestos son diferentes porque pertenecen a departamentos distintos. Debe poder explicar qué valora, cómo lo mide y por qué una diferencia salarial responde a una razón legítima. Esa lógica será todavía más relevante con la Directiva europea de transparencia salarial, que exige más trazabilidad en la forma de fijar retribuciones.
Junio de 2026: qué significa esta fecha para empresas y trabajadores
Junio de 2026 no marca el nacimiento de la transparencia salarial en España, sino el vencimiento del plazo europeo para adaptar la Directiva UE 2023/970 al derecho nacional. Antes de esa fecha ya existían obligaciones españolas en materia de igualdad retributiva, aunque la Directiva obliga a reforzar y ampliar el marco actual.
En España, ese plazo venció sin una transposición completa aprobada. Después, el Ministerio de Trabajo inició la negociación con patronal y sindicatos para adaptar la normativa española a la Directiva.
Plazo europeo de transposición y situación en España
La Directiva establece que los Estados miembros debían poner en vigor las disposiciones necesarias para cumplirla a más tardar el 7 de junio de 2026. En España, esa fecha debe leerse como el límite europeo para adaptar plenamente el marco nacional, no como el inicio absoluto de las obligaciones de transparencia retributiva.
Mientras no exista una norma española definitiva que complete la transposición, siguen vigentes las obligaciones actuales: registro retributivo, igualdad retributiva, planes de igualdad cuando correspondan, auditoría retributiva en empresas obligadas a elaborar plan de igualdad y justificación de diferencias salariales conforme a la normativa española.
Por eso, el enfoque más prudente para empresas y asesorías no es esperar, sino revisar si los instrumentos existentes son sólidos. Una empresa puede tener un registro retributivo formal y, aun así, presentar riesgos si sus puestos no están bien definidos, si los complementos se asignan sin reglas escritas o si las diferencias salariales no pueden explicarse con datos.
Qué puede cambiar con el nuevo real decreto
Según la información publicada sobre el borrador del Ministerio de Trabajo, la adaptación española buscaría reforzar el acceso de las personas trabajadoras a información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles medios por sexo y categoría. También se plantea que las empresas pongan a disposición del personal los criterios objetivos y neutros respecto al género que utilizan para determinar la retribución y los niveles retributivos aplicables.
En el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras, el borrador conocido también apunta a una mayor información sobre criterios de progresión retributiva. Es decir, no solo habría que explicar por qué se cobra una cantidad, sino también qué elementos justifican una subida, un ascenso o un cambio de banda.
Este punto no debe presentarse como norma cerrada hasta que exista texto definitivo. Aun así, marca una dirección clara: la política salarial tendrá que ser más comprensible, más documentada y menos dependiente de decisiones informales.
Calendario previsto para empresas con más de 100 personas trabajadoras
En la conversación pública se habla a menudo de empresas con más de 100 personas trabajadoras, pero conviene precisar el calendario de la Directiva. Las obligaciones periódicas de información sobre brecha retributiva se organizan por tamaño de plantilla.
- 250 o más personas trabajadoras: deberán informar a más tardar el 7 de junio de 2027 y, después, cada año.
- Entre 150 y 249 personas trabajadoras: deberán informar a más tardar el 7 de junio de 2027 y, después, cada tres años.
- Entre 100 y 149 personas trabajadoras: deberán informar a más tardar el 7 de junio de 2031 y, después, cada tres años.
- Menos de 100 personas trabajadoras: la Directiva no impone el mismo reporting periódico, aunque los Estados pueden establecer obligaciones adicionales y en España sigue vigente el registro retributivo para todas las empresas.
Esta distinción es importante: una cosa es el registro retributivo español, que afecta a todas las empresas, y otra el reporting periódico europeo sobre brecha salarial, que se despliega por tramos de plantilla.
¿Qué derechos tendrán candidatos y personas trabajadoras?
Uno de los cambios más visibles de la Directiva afecta a las personas candidatas y trabajadoras. La transparencia ya no se plantea solo como una obligación interna de recursos humanos, sino como un derecho de información que puede influir en ofertas de empleo, entrevistas, promociones, reclamaciones y conversaciones salariales.
Banda salarial en el proceso de selección
La Directiva reconoce el derecho de las personas solicitantes de empleo a recibir información sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto. Esa información deberá facilitarse de forma que permita una negociación informada y transparente, por ejemplo en el anuncio de la vacante o antes de la entrevista.
Este cambio afecta directamente al proceso de selección. Las empresas tendrán que definir mejor sus bandas antes de publicar una oferta o iniciar entrevistas. Para las personas candidatas, la medida reduce situaciones muy habituales: avanzar en varias fases sin saber el salario, descubrir tarde que la oferta no encaja o negociar desde una posición de clara desventaja informativa.
La banda salarial no debería ser un número improvisado. Debe conectarse con el nivel del puesto, la responsabilidad, la experiencia requerida, la política interna y los criterios utilizados para valorar trabajos de igual valor.
Prohibición de preguntar por el historial retributivo
La Directiva también impide que los empleadores pregunten a las personas candidatas por su historial retributivo en relaciones laborales actuales o anteriores. Esta prohibición tiene una razón clara: evitar que salarios bajos o desigualdades previas se arrastren de una empresa a otra.
La retribución ofrecida debe basarse en el valor del puesto y en criterios aplicables a la organización que contrata, no en lo que una persona cobraba antes. Este cambio puede ser especialmente relevante para reducir desigualdades acumuladas, ya que las brechas salariales tienden a perpetuarse cuando cada nuevo salario parte del anterior.
Derecho a conocer niveles salariales y criterios de progresión
Durante la relación laboral, las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La Directiva prevé que esta información se facilite por escrito y en un plazo razonable, que no podrá superar los dos meses desde la solicitud.
Además, las empresas deberán informar sobre los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión profesional. Es decir, no basta con comunicar una media salarial: también debe poder explicarse qué factores influyen en subidas, promociones, complementos o cambios de nivel.
La transparencia no se limita al salario base. También puede alcanzar complementos salariales, componentes variables, bonus, pagos en especie y otros elementos retributivos vinculados a la relación laboral. Por eso, una política salarial bien preparada debe mirar la compensación completa, no solo la cifra fija anual.
La Directiva también limita las cláusulas que impidan revelar la propia retribución cuando esa información se use para hacer valer el principio de igualdad retributiva. No se trata de abrir datos personales de terceros sin control, sino de permitir que las personas puedan defender su derecho a una retribución igual por trabajos iguales o de igual valor.
- El acceso a información salarial antes y durante la relación laboral reduce la asimetría entre empresa y persona trabajadora, especialmente en procesos de selección, promociones y posibles reclamaciones.
¿Qué deben justificar las empresas en sus políticas salariales?
La transparencia salarial no consiste solo en enseñar cifras. El verdadero cambio está en la justificación. Las empresas deberán poder demostrar que sus decisiones salariales se toman con criterios claros, aplicables y ajenos a sesgos de género.
Criterios objetivos y neutros para fijar salarios
Los criterios objetivos y neutros son el centro de la Directiva. Un criterio es objetivo cuando puede describirse, medirse o comprobarse. Es neutro cuando no perjudica directa ni indirectamente a un sexo sin una razón legítima.
La Directiva menciona factores como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. También pueden existir otros criterios pertinentes, siempre que estén relacionados con el puesto y se apliquen de forma coherente. Por ejemplo, puede tener sentido valorar la responsabilidad sobre equipos, la complejidad técnica, la disponibilidad, la exposición a riesgos o la capacidad de decisión, siempre que esos elementos estén definidos y no dependan de percepciones subjetivas.
Lo que perderá espacio es la política salarial basada en frases vagas: “se negoció así”, “este perfil venía con otra expectativa”, “siempre se ha hecho de esta manera” o “es una decisión de dirección”. La transparencia exige que las diferencias puedan explicarse sin recurrir a la costumbre o a la opacidad.
Sistemas retributivos basados en criterios objetivos
Los sistemas salariales deberán estar basados en criterios objetivos. Esto implica ordenar puestos, niveles, bandas, complementos, variables y progresiones con una lógica que pueda revisarse.
Una empresa debería poder responder a preguntas concretas: por qué un puesto pertenece a una banda y no a otra, qué competencias justifican un salto salarial, cómo se mide el desempeño, qué requisitos permiten acceder a un complemento, cómo se calcula el variable y qué diferencias existen entre puestos de igual valor.
Aquí el reto ya no es solo conceptual. Es operativo. Muchas empresas tendrán que revisar descripciones de puestos, estructuras de categorías, sistemas de evaluación del desempeño, políticas de promoción y criterios de asignación de beneficios o complementos. Si esos elementos no están documentados, será difícil defender que las diferencias salariales responden a razones legítimas.
Información salarial, categorías y puestos de igual valor
La información salarial útil no se limita a una media general de la empresa. Una media global puede ocultar diferencias relevantes dentro de categorías, grupos profesionales o puestos comparables. Por eso, tanto la normativa española como la Directiva europea insisten en analizar salarios por sexo, niveles, categorías y trabajos de igual valor.
En España, el registro retributivo ya exige medias y medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregadas por sexo. La Directiva va más allá en la obligación de informar sobre brechas retributivas, componentes variables, distribución por cuartiles y diferencias por categorías de personas trabajadoras.
La idea de fondo es sencilla: para saber si existe discriminación no basta con mirar cuánto se paga de media. Hay que saber a quién se paga, por qué se paga, qué puesto ocupa, qué responsabilidad asume y si los criterios aplicados son comparables entre hombres y mujeres.
¿Qué ocurre si existe brecha salarial de género?
La brecha salarial de género es una diferencia retributiva entre mujeres y hombres. No toda diferencia salarial constituye automáticamente discriminación, pero toda diferencia relevante debe poder explicarse. Ahí está el cambio cultural que impulsa la Directiva: pasar de “esto es así” a “esto se justifica por estos criterios”.
¿Cuándo una diferencia salarial debe justificarse?
Una diferencia puede estar justificada si responde a factores objetivos: antigüedad, responsabilidad, formación, desempeño, condiciones específicas del puesto, disponibilidad, especialización o resultados medibles. Pero esos factores deben aplicarse de forma proporcional y sin sesgo de género.
Si dos personas realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, una diferencia salarial necesita una explicación clara. No basta con afirmar que una persona negoció mejor o que llegó en otro momento del mercado. Esas situaciones pueden existir, pero la empresa debe valorar si generan una desigualdad estructural que afecta a mujeres y hombres de forma distinta.
La Directiva obliga a mirar con especial atención las diferencias que no puedan explicarse mediante criterios objetivos y neutros respecto al género. En ese caso, la organización deberá corregirlas o exponerse a reclamaciones, inspecciones y medidas correctoras.
Evaluación retributiva conjunta y medidas correctoras
La evaluación retributiva conjunta es uno de los mecanismos más relevantes de la Directiva. Se activa cuando concurren determinadas condiciones: la información retributiva muestra una diferencia media de al menos el 5 % entre trabajadoras y trabajadores en una categoría, la empresa no puede justificarla con criterios objetivos y neutros, y no corrige esa diferencia injustificada en el plazo previsto.
Esta evaluación debe realizarse en cooperación con la representación de las personas trabajadoras. Su finalidad es identificar, corregir y prevenir diferencias retributivas injustificadas. No se trata solo de calcular una cifra, sino de analizar categorías, niveles medios, componentes variables, causas de la diferencia, medidas correctoras y resultados de acciones anteriores.
Este punto será especialmente delicado para empresas que tengan estructuras salariales poco documentadas. Una brecha puede no deberse a una decisión discriminatoria directa, pero si la empresa no puede explicar sus diferencias con datos, el riesgo aumenta.
Sanciones, indemnizaciones e inversión de la carga de la prueba
La Directiva exige que los Estados miembros establezcan sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para los incumplimientos. También reconoce el derecho a indemnización de las personas que sufran discriminación retributiva, incluyendo la recuperación de atrasos salariales, primas o pagos en especie cuando proceda.
Otro cambio importante es la carga de la prueba. En procedimientos sobre discriminación salarial, si existen indicios de discriminación, la empresa deberá demostrar que no ha vulnerado el principio de igualdad retributiva. Esto refuerza la importancia de documentar criterios, decisiones y datos salariales.
En España ya existen sanciones relacionadas con incumplimientos en materia de igualdad y obligaciones retributivas. La transposición deberá concretar el encaje de las nuevas exigencias europeas en el régimen sancionador nacional, por lo que no conviene anticipar importes definitivos si todavía no existe texto aprobado.
- La preparación efectiva empieza antes de la transposición definitiva: revisar puestos, bandas, complementos y criterios internos permite anticipar riesgos y responder con coherencia ante solicitudes de información.
¿Cómo prepararse para la ley de transparencia salarial?
Prepararse para la ley de transparencia salarial no consiste solo en esperar a que se publique una norma española definitiva. La mayor parte del trabajo empieza antes: ordenar datos, revisar criterios y comprobar si la empresa puede explicar su política salarial de manera coherente.
Pasos para empresas y equipos de recursos humanos
Las empresas deberían empezar por revisar el registro retributivo y comprobar que está actualizado, completo y conectado con la realidad de la organización. Después conviene revisar la valoración de puestos, las categorías profesionales, las bandas salariales y los criterios de asignación de complementos, variables y beneficios.
También será necesario adaptar los procesos de selección. Si una empresa tendrá que informar de la banda salarial antes de la entrevista, no puede abrir vacantes sin una banda definida. Recursos humanos, managers y responsables de selección deberán usar mensajes coherentes para evitar contradicciones entre lo que se publica, lo que se comunica y lo que finalmente se ofrece.
Un plan razonable debería incluir estos pasos:
- Actualizar el registro retributivo y revisar su calidad.
- Definir o revisar bandas salariales por puesto, nivel o grupo profesional.
- Documentar criterios de salario base, complementos, variable y progresión.
- Revisar descripciones de puestos y trabajos de igual valor.
- Analizar brechas por sexo, categoría, grupo y componentes retributivos.
- Preparar un procedimiento para responder solicitudes de información salarial.
- Formar a managers y personas que intervienen en selección o promoción.
- Revisar cláusulas internas, políticas de confidencialidad y protección de datos.
- Definir medidas correctoras cuando existan diferencias no justificadas.
¿Qué pueden revisar las personas trabajadoras y candidatas?
Las personas candidatas podrán prestar más atención a la información salarial desde el inicio del proceso. Si una oferta no indica salario o banda, será razonable preguntar por la retribución inicial o el rango previsto antes de avanzar demasiado. También conviene saber que el historial retributivo anterior no debe convertirse en la base de la nueva oferta.
Las personas trabajadoras, por su parte, deberían conocer su categoría, grupo profesional, funciones reales y criterios de progresión. Si existen dudas sobre una posible desigualdad, lo prudente es solicitar información por escrito a través de los canales internos o de la representación legal de las personas trabajadoras, cuando exista.
La transparencia salarial no habilita a acceder sin límites al salario individual de cualquier compañero. El derecho se orienta a conocer información suficiente, agregada y comparable para comprobar si se respeta la igualdad retributiva.
