El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer por escrito las condiciones esenciales de su empleo. Publicado en el BOE el 15 de septiembre, está en vigor desde el 5 de octubre de 2026 y sustituye al Real Decreto 1659/1998. Su principal novedad es ampliar la información exigida y exigir su entrega antes del inicio del trabajo.
Para las empresas, cumplirlo supone revisar contratos, documentos informativos y procedimientos de comunicación. Para la plantilla, facilita comprobar salarios, horarios, períodos de prueba y otros aspectos relevantes. A continuación se explican su ámbito de aplicación, los datos obligatorios, los plazos y las medidas prácticas para acreditar que la información se ha entregado correctamente.
Qué es el Real Decreto 723/2026 y qué cambia
El Real Decreto 723/2026 desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores e incorpora parcialmente al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Aunque a veces se alude a él como «ley de transparencia laboral», jurídicamente es un real decreto.
La obligación de informar ya existía. Cambian el detalle exigido, las referencias a sistemas algorítmicos y los plazos. La norma distingue entre informar de una condición y cumplir el procedimiento legal para modificarla.
Fecha de publicación y entrada en vigor
La norma lleva fecha de 9 de septiembre de 2026, se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entró en vigor el 5 de octubre de 2026. Se aplica a los nuevos contratos incluidos en su ámbito y prevé un régimen transitorio para los anteriores.
¿A quién afecta la información obligatoria?
El capítulo II se aplica, con carácter general, a las relaciones laborales regidas por el Estatuto de los Trabajadores de más de cuatro semanas. También afecta a las pequeñas empresas.
Hay particularidades para el personal empleado público y las relaciones laborales especiales. Los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben recibir, además, información sobre la empresa usuaria. Los pescadores y la gente de mar cuentan con capítulos específicos aplicables con independencia de la duración del contrato.
En el contrato fijo discontinuo deben identificarse, cuando corresponda, los períodos de actividad e inactividad.
Qué información debe recibir el trabajador
El artículo 3.2 establece 17 apartados de información mínima, de la letra a) a la q). Pueden integrarse en el contrato o en documentos complementarios. Se agrupan así:
| Apartados | Información exigida |
|---|---|
| a), b) y c) | Identidad de las partes, comienzo y duración prevista, domicilio de la empresa y lugar o lugares de prestación de servicios. |
| d) y e) | Funciones, grupo profesional y descripción del puesto; si el contrato es temporal, causa concreta y relación con su duración. |
| f) | Salario base, complementos, retribución variable, criterios de cálculo, periodicidad y forma de pago. |
| g) | Jornada, horarios, turnos, horas extraordinarias, vacaciones y reglas de distribución irregular. |
| h) e i) | Duración y condiciones del período de prueba y derecho a la formación proporcionada por la empresa. |
| j) | Empresa usuaria y causa del contrato de puesta a disposición, cuando intervenga una ETT. |
| k) | Existencia y criterios de sistemas algorítmicos o automatizados que decidan sobre condiciones laborales. |
| l) y m) | Plan de igualdad, protocolo frente al acoso, políticas de conciliación y medidas LGTBI cuando sean aplicables. |
| n), o), p) y q) | Procedimiento de extinción, convenios aplicables, protección social y supuestos y procedimientos de modificación de condiciones esenciales. |
Fuente: artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026. Resumen agrupado por materias para facilitar su consulta.
El artículo 3.3 permite remisiones precisas a la ley o al convenio para determinados datos; no basta con citar «la normativa vigente».
Jornada, horarios y vacaciones
Se indicarán la jornada diaria, semanal y anual, su distribución y si existe trabajo nocturno o a turnos. También los acuerdos sobre horas extraordinarias, las vacaciones y su fijación. En jornadas irregulares, deben especificarse días y horas de referencia y preavisos.
Ejemplo ficticio: una empresa que incorpora a una persona con turnos rotativos no debería limitarse a indicar «40 horas semanales». Debe documentar cómo se distribuyen los turnos y qué reglas rigen su modificación. Esto es distinto de la obligación de llevar un registro horario.
Período de prueba, formación y contratación temporal
Si se pacta un período de prueba, debe indicarse su duración concreta y sus condiciones. Para conocer los límites y particularidades puede consultarse la guía sobre el período de prueba en el contrato indefinido. También debe identificarse el derecho a la formación que proporcione la empresa.
En contratos temporales se precisarán la causa habilitante, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Sistemas algorítmicos y decisiones automatizadas
Una de las incorporaciones más significativas es la letra k). Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados para decidir sobre la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la promoción, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, debe informar de su existencia y de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento pertinentes.
Por ejemplo, si una herramienta asigna turnos mediante datos de disponibilidad y demanda, se explicarán los criterios relevantes. No basta con decir que «se utiliza inteligencia artificial»; tampoco se exige, por sí solo, entregar el código fuente.
- Criterio práctico: inventariar las herramientas que afectan a las condiciones de trabajo ayuda a identificar qué sistemas requieren explicación y qué documentación debe recibir la plantilla.
Igualdad, convenio y protección social
La información también debe identificar el plan de igualdad aplicable, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando proceda, la política empresarial de conciliación y las medidas LGTBI existentes. El convenio debe identificarse por su código y publicación.
En materia de Seguridad Social, debe comunicarse la entidad gestora o colaboradora correspondiente y las mejoras voluntarias o planes de pensiones promovidos en favor de la plantilla, cuando existan.
Cuándo hay que entregar la información
Los plazos del artículo 7 varían según la situación:
- Contratos nuevos: la información general debe facilitarse antes de que empiece la relación laboral.
- Cambios posteriores: deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.
- Prestación habitual en el extranjero: la información adicional debe entregarse antes de la partida, salvo la excepción de los períodos que no superen cuatro semanas consecutivas.
- Relaciones vigentes el 5 de octubre de 2026: si la persona solicita datos que todavía no tiene, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarlos.
Cambios en la relación laboral: obligación de informar
El artículo 5 exige comunicar por escrito las variaciones de los elementos previstos en los artículos 3 y 4. Se exceptúan determinadas modificaciones legales o convencionales cuando la información se hubiese facilitado mediante una referencia normativa precisa.
No debe confundirse con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada por el artículo 41 del Estatuto.
- Comunicar por escrito un cambio no sustituye el procedimiento jurídico que corresponda para introducirlo. Ambas obligaciones deben revisarse por separado.
Cómo entregar la información: contrato o documentos complementarios
El contrato puede recoger todos los elementos exigidos. Si falta alguno, la empresa debe completarlo mediante uno o varios documentos escritos. El artículo 6 admite el papel y el formato electrónico, siempre que la información resulte accesible, pueda guardarse e imprimirse y se conserve prueba de su transmisión o recepción.
Para trabajadores con discapacidad o capacidad intelectual límite, la información ha de ser accesible y comprensible. Conviene archivar versión, fecha y justificante.
El SEPE ha publicado un modelo de documento informativo sobre las condiciones de trabajo. Sirve de referencia, pero debe adaptarse a cada relación.
Real Decreto 1659/1998 frente a Real Decreto 723/2026
| Aspecto | Régimen anterior · RD 1659/1998 | Régimen actual · RD 723/2026 |
|---|---|---|
| Entrega de información general | Hasta dos meses desde el inicio. | Antes del inicio de la relación laboral. |
| Comunicación de modificaciones | En el plazo de un mes desde su efectividad. | Lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto. |
| Contenido | Relación más limitada de elementos contractuales. | Diecisiete apartados mínimos, con mayor detalle. |
| Sistemas algorítmicos | No aparecían expresamente en la lista general. | Se exige información en los supuestos regulados. |
| Forma de entrega | Documentos escritos conforme al régimen anterior. | Se admite expresamente el soporte electrónico con garantías de acceso, conservación y prueba. |
| Período de prueba | Información sobre su duración y condiciones. | Mayor concreción de su duración y de las obligaciones ligadas a la prueba. |
Comparación resumida de ambos regímenes normativos. La aplicación concreta depende del supuesto laboral.
El cambio exige revisar contenido, plazos y prueba de entrega.
Consecuencias del incumplimiento: régimen sancionador
El artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) considera infracción leve no informar por escrito de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones laborales en los términos y plazos reglamentarios. Conforme al artículo 40.1.a), las multas previstas para estas infracciones van de 70 a 750 euros, según el grado aplicable.
Otras infracciones tienen su propio régimen. Este deber se integra en la normativa laboral.
Cómo adaptar contratos y procesos en tu empresa
Conviene revisar el circuito documental de contratación y actualización.
Contratos nuevos
- Revisar el modelo de contrato y contrastarlo con los diecisiete apartados del artículo 3.2.
- Preparar los anexos necesarios para turnos, retribución variable, herramientas automatizadas u otros supuestos especiales.
- Entregar la información antes del comienzo y conservar prueba de ello.
- Establecer un procedimiento para notificar cambios dentro del plazo legal.
Contratos ya firmados
No es obligatorio rehacer de manera automática todos los contratos vigentes al entrar en vigor el real decreto. Conviene, sin embargo, identificar qué información consta ya en poder de cada persona y disponer de un procedimiento para responder a las solicitudes en 30 días hábiles. Conviene priorizar jornadas irregulares, turnos y condiciones variables.
- Comprobación esencial: un contrato firmado no acredita necesariamente que se haya entregado toda la información exigible. Conviene verificar también sus anexos y los justificantes de entrega.
Checklist de cumplimiento
Comprueba datos, documentos, fecha y prueba de entrega.
Herramienta práctica · RD 723/2026
Checklist de información laboral obligatoria
Revisa los documentos y el procedimiento de entrega. Marca cada punto cuando esté comprobado o pulsa «No aplica» en los supuestos especiales que no correspondan.
Empieza por la documentación del contrato.
Esta herramienta es orientativa y no sustituye la revisión jurídica ni acredita, por sí sola, el cumplimiento. El capítulo II se aplica, con carácter general, a relaciones laborales de más de cuatro semanas; pesca y gente de mar tienen reglas específicas. Consultar el RD 723/2026 en el BOE.
Conclusión
El Real Decreto 723/2026 amplía la información obligatoria sobre las condiciones laborales, exige entregarla antes del inicio de los nuevos contratos y obliga a documentar las modificaciones en plazo. También reconoce un procedimiento específico para las solicitudes de trabajadores ya contratados. La adaptación pasa por actualizar plantillas, explicar las condiciones particulares y conservar pruebas de entrega. Esta información no sustituye el asesoramiento jurídico.
Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
¿Desde cuándo se aplica el real decreto 723 de 2026?
Desde el 5 de octubre de 2026. Se publicó en el BOE el 15 de septiembre de ese año y contempla un régimen específico para las relaciones laborales que ya estaban vigentes.
¿Hay que rehacer todos los contratos de trabajo?
No necesariamente. Si el contrato y los documentos que ya tiene la persona trabajadora contienen la información exigible, no hace falta duplicarla. Sí debe facilitarse la que falte cuando corresponda, respetando el régimen transitorio.
¿Qué pasa si el trabajador ya estaba contratado?
Puede solicitar la información exigida que no tenga en su poder. La empresa debe entregarla en 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud. Para consultar los documentos que constan en los servicios públicos puede resultar útil la guía para consultar el contrato de trabajo por internet.
¿Se aplica a los contratos de menos de cuatro semanas?
El capítulo II, sobre información general de las relaciones laborales, se aplica a las de duración superior a cuatro semanas. El real decreto establece reglas especiales para pescadores y gente de mar con independencia de la duración del contrato.
¿Dónde se consulta el texto oficial?
En el BOE, referencia BOE-A-2026-19200. Debe consultarse también el convenio aplicable.
